Acompañamiento de nuevos líderes

Ser promovido a una nueva posición – sobre todo si se trata de un ascenso – supone una variedad de desafíos para el nuevo líder, tanto a nivel personal como a nivel sistémico.

En el ámbito personal, el nuevo líder puede experimentar:

• Entusiasmo vs miedo a fracasar.
• Motivación por aprender y hacer las cosas bien vs ansiedad por el tiempo que demanda la adaptación a la nueva posición.
• Orgullo por la promoción vs sensación de no estar a la altura.
• Necesidad de confiar en la red de apoyo (colaboradores, pares, líder directo) vs prejuicios y “rótulos” heredados.

En cuanto a los factores sistémicos, es clave considerar el efecto de estas situaciones:

• El jefe anterior, ¿en qué condiciones se fue? ¿dejó su puesto en buenos términos o en forma “traumática”?
• Los integrantes del equipo que reciben al nuevo jefe ¿están conformes con su nombramiento?
• El nuevo líder ¿participó en un job posting con un colaborador o par que también aspiraba a su puesto? Ese colaborador ¿puede aceptar no haber sido elegido para el puesto además de ser liderado por su “rival”?
• Si fuera el caso ¿cómo está lidiando el nuevo jefe con la distancia virtual (física y operativa)?

Teniendo en cuenta estos factores y otros propios de cada situación, la opción de ofrecer al nuevo líder un proceso de acompañamiento personal para consolidarse en su nueva posición, beneficiará a todas las partes del sistema: el nuevo líder, los integrantes de su equipo, su jefe directo, clientes internos y externos y, la organización en su conjunto.

El formato de este acompañamiento, en cuanto a tiempo de duración y alcance, se diseña teniendo en cuenta las expectativas del nuevo líder, de su jefe directo y del referente de recursos humanos. Al tratarse de un diseño personalizado, también se considera la cultura de la organización y el modelo de competencias.

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